Feedback – ein unterschätztes Thema?

Aus gegebenem Anlass habe ich in den letzten Tagen viel über Feedback nachgedacht. Ich glaube, dass das ein unterschätztes Thema ist, dem wir alle mehr Zeit widmen sollten.

Ich lege viel Wert auf Feedback.

Das hängt damit zusammen, dass ich in manchen Dingen hohe Ansprüche an mich stelle, manchmal sogar übertrieben selbstkritisch bin, und von der Existenz meiner „blinden Flecke“ genauso weiß wie von der Tatsache, dass mein Wissen begrenzt ist. (und das es Punkte gibt, in denen ich vielleicht nicht selbstkritisch genug bin :-))

Und ja, ich möchte auch ab und zu mal gelobt werden.

Weiterentwicklung im Unternehmenskontext sinnvoll

Soweit zu meiner Persönlichkeit.

Der Begriff des „blinden Flecks“ stammt aus der Psychologie und bezeichnet die Anteile einer Persönlichkeit, die einem selbst nicht bewusst sind, aber durchaus von anderen wahrgenommen werden können. Wenn man sich selbst weiterentwickeln möchte oder auch nur seine eigenen Ansprüche in Teilen erfüllen will, ist das eine Informationsquelle wie jede Andere …

… bis auf das klitzekleine Detail, dass sie nicht frei zugänglich ist.

Vermutlich dürfte es unstrittig sein, dass jeder Mensch ganz unterschiedliche aber doch auch in Teilen ähnliche Bedürfnisse (Maslow und so) hat. Weiterhin sollte klar sein, dass es im Unternehmenskontext gute Gründe zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter und Chefs gibt.

Genau deshalb ist Feedback so wichtig.

Aber werden wir dem auch gerecht?

In den meisten Firmen gibt es Mitarbeitergespräche mit dem Chef oder einer Führungskraft. Das ist für sich betrachtet eine gute Sache und, wenn diese häufig genug stattfinden, auch hilfreich. Eine Reihe von möglichen Problemen gibt es aber schon.

  • Wer führt das Gespräch und welche Informationslage hat die Person?

  • Besteht auch für den Chef eine Möglichkeit Feedback zu erlangen? Traut sich der Mitarbeiter die Dinge anzusprechen, die nur ihm auffallen?

  • Reicht das? Oder sind diese Mitarbeitergespräche einfach zu zeitaufwändig als das man sie oft genug machen kann? Werden vielleicht (auch) Chancen verpasst unguten Entwicklungen Einhalt zu gebieten?

Deshalb haben „Peer Feedback“-Systeme einen gewissen Charme für mich. Wenn ich und meine Kollegen untereinander und regelmäßig Feedback-Gespräche führen, ist zumindest ein zeitnahes Feedback von Leuten wahrscheinlich, die von meinem tatsächlichen Tun viel mitbekommen. Ob das Feedback auch qualifiziert ist, das steht auf einem anderen Blatt. Allerdings ist das keineswegs von der Position des Feedback-Gebers abhängig sondern eine Fähigkeit, die man lernen kann und den meisten Menschen auch nicht in die Wiege gelegt wird.

Und was ist mit Beförderungen und Titeln?

Hinzu kommt: In vielen Unternehmen hängen (noch) Titel mitsamt Beförderungen und oftmals auch Gehälter (Stichwort: leistungsgerechte Bezahlung) an dem Thema.

Bei solchen Unternehmen würde ein Feedback-System unter Mitarbeitern allein nicht reichen. Zumindest müsste dabei sichergestellt werden, dass der Entscheider gute Informationen erhält. Gibt es einen Teamleiter, kann der diesen Part übernehmen, aber natürlich besteht auch hier ein gewisses Risiko das es ihm an Informationen mangelt. Aber gut, das ist womöglich ein eigenes Thema.

Schließlich bleibt zu sagen, dass es keinen Grund gibt untereinander mit Feedback zu geizen.

  • Wenn uns etwas Gutes am Tun unserer Kollegen oder unserem Chef auffällt, wird ihnen oder ihm das Lob gut tun. Und ihn möglicherweise darin bestärken, es wieder zu tun.

  • Wenn der Kollege eine Marotte hat und wir ihn darauf hinweisen, gibt es ihm eine unmittelbare Chance zum Wachstum.

Wir können dabei auch etwas lernen … und Erfahrung sammeln. Daher kann ich nur jeden dazu ermutigen, sich mit dem Thema Feedback zu beschäftigen, und Führungskräften im Speziellen: für eine Umgebung zu sorgen und dazu beizutragen, in der kollegiales Feedback einen Platz hat.

Auch um seiner selbst Willen.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.