Kürzlich stolperte ich über einen interessanten englischsprachigen Artikel über Job Hopping, der Arbeitgeber zur ökonomischen Abwägung anhält: systematisch in Weiterentwicklung der Mitarbeiter investieren oder wechselfreudige Mitarbeiter riskieren?
Wir sind ja in der IT in einer recht privilegierten Situation: unsere Branche ist wachsend und mit einer guten Ausbildung, ein wenig Erfahrung und Glück steht uns die Welt offen.
Die Welt ist dabei ganz wörtlich gemeint: fast jeder meiner Kollegen hat wenigstens einmal eine Anfrage von Google, Facebook oder einem der anderen Global Player erhalten mit ebenso vielfältigen möglichen Beschäftigungsorten.
Auch wenn das Anschreiben einer Recruiterin nicht zwangsläufig heißt, dass man in jedem Fall bei Facebook anheuern könnte (oder wollte), zeigt es eines sehr deutlich: die Leute werden gesucht – so sehr, dass viele Firmen erkannt haben, dass sie selbst aktiv auf Kandidaten zugehen müssen. Selbst Firmen wie Google, die für viele potenzielle Kandidaten als Traumarbeitgeber gelten, investieren dafür erhebliche Aufwände.
Alles in allem besteht also die meiste Zeit eine Möglichkeit zum Jobwechsel – wenn man denn will.
Aus Sicht des Autors gerade für Arbeitgeber ein Grund über Job Hopping nachzudenken – nämlich als Risiko- und Kostenfaktor, der anderen Maßnahmen gegenüber steht, die im Tagesgeschehen manchmal etwas stiefmütterlich behandelt werden: das Schaffen von Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten.
Job Hopping aus Sicht des Arbeitnehmers: Employability sichern
Denn während für den Arbeitgeber Job Hopping aus guten Gründen unbeliebt ist (Mitarbeiter zu verlieren ist wegen des Erfahrungsverlust sowie Gewinnung und Einarbeitung von neuen Mitarbeiten teuer), bringt ein gelegentlicher Arbeitsplatzwechsel für den Arbeitnehmer durchaus Vorteile mit sich.
Als Wissensarbeiter profitieren wir nämlich von einem breiten Erfahrungshorizont: mit neuen Problembereichen und Technologien in Kontakt kommen, kann uns helfen in unserer Arbeit bessere Entscheidungen zu treffen (siehe auch Was ist eigentlich eine T-Shaped Person?) und flexibler einsetzbar zu sein.
Ein Jobwechsel bedeutet meistens vor allem Zeit und ein konkretes Ziel für die Einarbeitung – und letztlich die Chance, die neuen Kenntnisse in der Praxis anwenden und Produktiverfahrungen damit sammeln zu können.
Das ist bei längerfristiger Beschäftigung in einer Firma schwieriger: nicht grundlos ist „eine berufliche Veränderung“ oft ein Grund, wenn Mitarbeiter das Unternehmen wechseln.
Demgegenüber steht auch ein Nachteil, auf den der Autor des besagten Artikels hinweist: würden wir ständig den Job wechseln, hätten wir nicht die Möglichkeit Erfahrungen mit der Langzeittauglichkeit unserer Entscheidungen zu sammeln. Auch das ist ein wichtiger Baustein für unsere Employability.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Für den Arbeitnehmer kann es bedeuten, zumindest am Anfang seiner beruflichen Karriere hin- und wieder tatsächlich einen Wechsel in Betracht zu ziehen.
So empfehlen Personalberater (je nach Branche) nicht länger als 3 – 7 Jahren in einem Unternehmen zu bleiben (weniger je schnellebiger die Branche ist).
Persönlich bin ich kein Freund solcher Faustregeln, aber wenn ich überlege wie viel sich in den Jahren meiner bisherigen Beschäftigung so getan hat, muss man zumindest abwägen, ob man in seinem Job genug Abwechslung und Lernmöglichkeiten hat.
Und was kann der Arbeitgeber tun?
Die Arbeitgeber sollte dagegen versuchen, das Bleiben für den Arbeitnehmer so attraktiv wie möglich zu machen, indem er Chancen zur Weiterentwicklung schafft.
Leider gibt es da – wie so oft – kein Patentrezept.
Lediglich der Ansatzpunkt ist klar: neben Fortbildungen, Hackathons und Slack Time sollte die Möglichkeit bestehen, neue Methoden und Technologien in der Praxis einzusetzen – vielleicht sogar, wenn es dafür aus Projektsicht keine Veranlassung gibt.
Denn: Sich in Themen einzulesen oder mal für sich oder im Rahmen eines Nebenprojekts ausprobieren ist gut, aber wirklich Praxiserfahrung sammeln ist … besser.
Auf kurze Sicht bedeutet das sicher Auswirkungen auf die Produktivität und stellt damit einen Kostenfaktor dar. Aber dieser muss eben gegen das Risiko von scheidenden Mitarbeitern ausbalanciert werden.
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