Im heutigen Artikel geht es um einen Artikel zum Thema der zukünftigen Rolle von Führungskräften, und was ich daran etwas problematisch fand.
Ach Leute.
Am Wochenende las ich einen Artikel, in dem es um die zukünftige Rolle von Führungskräften in Unternehmen geht beziehungsweise um die Frage, ob es diese Rolle an sich in Zukunft eigentlich noch braucht.
Ich habe mich an diesem Artikel sehr gestört.
Nun ist es nicht so, dass der Artikel etwas kommuniziert hätte, was mir nicht selbst schon durch den Kopf gegangen wäre.
Dass Führung etwas ist, das weniger an Schulterklappen oder Titeln auf Visitenkarten festgemacht werden sollte, als eben daran, wer diese Aufgabe gerade wahrnimmt, habe ich selbst schon in einem früheren Artikel (Du führst, sie führt, ich führe) dargelegt. Zu hinterfragen, ob wir unseren Unternehmen und den Menschen im Unternehmen einen Gefallen tun, wenn wir Leute zu Teamleitern, Abteilungsleitern oder Hutträgen ernennen und mit besonderen Entscheidungsbefugnissen ausstatten, erscheint mir richtig und notwendig. Eben weil inzwischen so viele Erkenntnisse dafür sprechen, dass wir eher die Autonomie fördern und Entscheidungsgewalt dezentralisieren sollten. Und natürlich ist damit in letzter Instanz auch die Frage verbunden, was wir eigentlich mit den schon vorhandenen Strukturen anstellen.
Nicht der Inhalt hat mich gestört sondern der Ton.
Der Titel des besagten Artikels ruft dazu auf alle Führungskräfte zu eliminieren und mir ist schon klar, dass mit dieser Provokation nicht auf die Menschen in Führungspositionen sondern eben auf die Rolle abgezielt wird. Mir ist auch klar, dass der provokative Titel genau wie manche Formulierungen im Artikel vor allem Aufmerksamkeit generieren soll, und – keine Frage – das ist dem Autor geglückt.
Ebenso klar ist mir aber auch, dass solche Artikel von Menschen gelesen werden und dass auch Führungskräfte Menschen sind.
Aber sieht so eine Einladung zu notwendigen Diskussionen aus?
Ich kann gut verstehen, dass mit dem ganzen Thema auch eine gewisse Frustration verbunden ist.
Wenn Autonomie einer der Motivationsfaktoren überhaupt für Individuen ist1, ist es nicht verwunderlich, dass es Menschen stört, wenn zwar überall von Selbstorganisation, Augenhöhe und dienender Führung (Servant Leadership) gesprochen wird, die gelebte Praxis in Unternehmen aber doch eher an Augenwischerei grenzt. Dass immer noch viele Entscheidungen zentral und über den Kopf hinweg getroffen werden statt mit den Menschen zu entscheiden oder sie – besser noch – selbst entscheiden zu lassen und auf ihr Urteilsvermögen zu vertrauen.
Wir sollten über all diese Dinge sprechen, über wissenschaftliche Erkenntnisse und Alternativen zum klassischen, tayloristischen System. Darüber, wie wir die Unternehmen und die Arbeit weiterentwickeln wollen, über konkrete Alternativvorschläge wie die Prinzipien des BetaCodex und natürlich auch darüber welche Hindernisse wir dabei aus dem Weg räumen und welche Strukturen wir ändern müssen.
Aber ist Provokation der richtige Ansatz? Ist „Wir gegen die“ der richtige Ansatz?
Ich glaube nicht.
- Und in der wissenschaftlichen Disziplin der Verhaltensökonomik gilt das unlängst mehr oder weniger als als gesetzt. Siehe hierzu beispielsweise [diesen Artikel](https://www.accountingweb.com/practice/practice-excellence/how-behavioral-economics-can-motivate-your-staff).
Buchempfehlung: Why limit WIP – We are drowning in work
Ja, die Überschriften sind reisserisch und in der Wortwahl nicht gut („eleminieren“). Ich finde dennoch die Argumente nach den Überschriften legitim. Um festgefügte Denkstrukturen aufzubrechen, muss man auch mal ein Stemmeisen oder Vorschlaghammer benutzen. Einerseits, andererseits.
Jetzt sehe ich den Artikel von Marcus Raitner, der das Ganze angestossen hat, in anderem Licht…
Heutzutage werden Leute in Führungsetagen geholt die von Praxis keine Ahnung haben, oder Leute werden ernennt die die Besten im Verkauf waren und für Führung keine Geduld haben.
Führung ist meine Meinung nach ein eigenes Jobprofil und wenn einer sehr gut darin geschult ist mit Menschen umzugehen gibt es ein sehr gutes Ergebnis!
Führen muss gekonnt sein. In meinen Augen kann fast jeder eine Gruppe „führen“. So hat jeder seinen eigenen Führungsstil.
Wichtig für mich, ist das derjenige viel Empathie besitzt und sich auf seine Mitarbeiter einlässt. Ohne sie ist er nichts. Die Mitarbeiter sind nichts ohne ihn. Eine schlechte Führungskraft für ein gutes Team ist genauso kontraproduktiv wie ein schlechtes Team bei einer guten Führungskraft. Es geht nicht gegeneinander arbeiten, dieses produziert nur Neid, Hass, schlechte Stimmung.
Ein jeder sollte bei so einem Verhalten bedenken, dass er nicht nur seinem Vorgesetzten schadet, sondern auch sich selber. Schlechte Ergebnisse bringen am Ende des Tages einen schlechten Umsatz… am Ende verliert man seinen Job. Wer ist dann schuld? Ja, der und der, der hat… Damit wäre ich schon beim Thema „Eigenverantwortung“.
Ein Vorgesetzter mag eine fachspezifischere Kenntnis über den Arbeitsbereich haben, was aber noch lange nicht bedeutet, dass er auch über die Fähigkeit der Personalführung verfügt. Gute Personalführung ist ein Motivationshebel für den Mitarbeiter und wirkt sich positiv auf die Leistung bzw. auf das Ergebnis aus.